本报记者 卢越

《工人日报》(2024年06月07日 05版)

(资料图片)

阅读提示:在最高法日前公布的一则劳动争议典型案例中，推拿师李某离职后入职中药房，却被“老东家”称违反竞业限制索赔5万元。法院调查显示，8成案件涉及的竞业限制义务主体均为普通劳动者。面对竞业限制条款主体泛化、部分用人单位无差别地与劳动者签订竞业限制协议的情况，受访专家认为，应回归竞业限制制度目标，控制竞业限制适用范围。

推拿师李某没有想到，自己离职后入职某社区卫生服务中心中药房，“老东家”却将自己告上法庭，称违反竞业限制协议，要求赔偿5万元。

这是日前最高人民法院发布的一则劳动争议典型案例。劳动合同法设置的竞业限制制度，推动了对企业商业秘密的保护。但是，实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象，部分用人单位无差别地与劳动者签订竞业限制协议，甚至保洁员、保安、厨师等普通劳动者也被要求签订竞业限制协议。

一个普通劳动者，怎么就成“负有保密义务的人员”了?影响跳槽再就业怎么办?这样的困惑，不止推拿师李某一个人遇到过。

推拿师离职后被索赔5万元

2017年1月10日，李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向该公司支付不低于5万元的违约金。

2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房工作。

该公司主张李某掌握公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，遂申请劳动仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金5万元，未获支持。该公司不服，诉至法院。

法院认为，李某作为推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，其在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。该公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者，不属于劳动合同法规定的“其他负有保密义务的人员”。

最后，法院判令驳回该公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。这起案例中，法院明确不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无须承担竞业限制义务。

8成案件中“保密”主体为普通劳动者

与李某的案件情况类似，在上海市高级人民法院日前发布的一起案例中，宽带装运维组组长何某某跳槽被索赔15万元。

何某某于2020年9月入职某信息技术公司，承接其合作公司、某电信运营商的家庭宽带装运维工作并担任组长一职。2021年12月，何某某签署竞业限制协议。2022年1月，何某某申请离职，入职电信运营商公司新的合作方公司。随后，信息技术公司申请劳动仲裁，要求何某某支付竞业限制违约金15万余元并继续履行竞业限制义务。

何某某主张其系宽带装运维一线操作工，工作技术含量不高，业务也来源于公司的派单，并不涉及其商业秘密。上海市第一中级人民法院审理后判决，何某某无须支付竞业限制违约金。

根据劳动合同法相关规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。司法实践中，高级管理人员和高级技术人员概念明确，也较易判定，而关于“其他负有保密义务的人员”，则往往成为审查难点。

北京市第一中级人民法院民六庭副庭长吴博文举出一组数据——据该院调研，在涉竞业限制劳动争议案件中，竞业限制主体为高级管理人员的案件仅占4.27%，为高级技术人员的案件占14.22%，其余8成案件涉及的竞业限制义务主体均为普通劳动者。

“一些不掌握用人单位商业秘密的普通劳动者也动辄被要求签订竞业限制，这显然不合理。”吴博文说，“劳动合同法设置竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密，基于该立法目的，可以约定竞业限制的人员限定在高级管理人员、高级技术人员以及其他知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的劳动者，而不是限制人才的正常流动和劳动者的自主择业权。”

应回归竞业限制制度目标

“实践中，用人单位与劳动者一般都是在入职的同时签订竞业限制协议。劳动者在劳动合同和竞业限制协议签订时，往往处于劣势地位，无法充分表达自己的意愿，只能被动接受用人单位拟定的竞业限制协议。”中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰说。

吴博文也持相同观点。“用人单位可以随时解除竞业限制协议，因此对是否需要就竞业限制付出经济成本、付出多少经济成本掌握主动权。”吴博文分析说，“而身负竞业限制的劳动者由于再就业受到很大限制，即使对工作或者待遇等有所不满，往往也不会轻易离职，这就使得竞业限制可能变为一种廉价又好用的抑制劳动者离职的手段，自然会被用人单位大范围使用。”

“竞业限制制度的基本定位是用人单位商业秘密保护的预防性前置保护措施，但在目前实践中，该制度越来越背离保护商业秘密的初衷，变成了一种‘离职限制制度’，妨碍了人才流动。”沈建峰说，“应回归竞业限制制度目标，控制竞业限制适用范围。”

沈建峰认为，要认定法律规定的“其他负有保密义务的人员”，应对其是否可能知悉商业秘密进行实质性审查，“没密可保”的普通劳动者，即使签订了保密协议也不构成其他负有保密义务的人员，不应纳入具备签订竞业限制协议的人员范围。对竞业限制的对象，也不能仅仅通过当事人列举就认为属于同类行业和同种业务，而是需要根据被列举企业和劳动者的岗位情况进行具体分析。